台電、中油等國營事業員工的「年終獎金」引發爭議，其中有遭致混淆之處，也有因制度執行上長期扭曲，造成社會觀感產生疑慮，但卻都符合現行規定。 基本上，國營事業的「年終獎金」是指「績效獎金」和「考核獎金」，前者須先排除政策因素算出盈餘，再經公式核算盈餘後依相同發給標準，類似一般機關每人同為一點五個月俸給總額的「年終獎金」；後者則結合年度團體考成和個人考核，依「等第」發給不同標準的獎金。 依「國營事業工作考成辦法」第九條規定，行政院按甲等、乙等、丙等、丁等核定國營事業工作考成結果外，同時也列舉具有四款情形之一者「不得考列甲等」。一般而言，「甲」、「乙」、「丙」、「丁」四個等第對應的意義為「優良」、「稱職」、「待改進」、「汰劣」，故「乙」等應屬於可給予獎勵的「稱職」。同時，該條文中明列構成四款其中之一即「不得考列甲等」，其實意味考列甲等是「原則」，但若構成以負面表列方式規定「不得考列甲等」時，即使制度上為「稱職」的乙等，實務上卻被認為「成績不好」。 例如，經濟部對其所屬事業機構因年度考成結果發給員工的考核獎金，是結合團體成績和個人成績；團體考成甲等者，其員工個人年度考核甲等的考核獎金總額「以不超過本機構二個月薪給總額為限」；團體考成乙及其以下等第者，其員工個人考核為乙等時，七五—七九分者其考核獎金總額不超過一點八個月，而七十—七四分者則不超過一個月。換言之，不論事業機構團體考成的等第如何，個人年度考核只要乙等以上即可領「考核獎金」。 儘管國營事業機構團體考成結果未聞考列丙等者，惟即使考丙等的機構，其員工依個人表現未必皆考丙，只是依「國營事業工作考成辦法」第十條規定，將影響「考成列甲等人數比例及各高低職位間考列甲等之比例」。由這些規定的思維來看，一再說明甲等在實務上是「原則」與「常態」，乙等則是考評時被挑出屬於較少比例的「較差者」，但基本上「人人表現良好，人人都應有獎」。 公務人員考績法擬增訂百分之一至三考丙等之規定，但在立法院仍難獲得普遍支持，其實公部門考績制度真正的沉痾，在於文化上傾向「都很優秀的平等主義」，使得約百分之七十五考甲等加上約百分之廿四考乙等者皆發給考績獎金和晉俸級，卻難以在公部門中發出改革的聲音。
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